Período de prueba laboral en Argentina: lo que toda empresa necesita saber

El artículo 92 bis de la LCT 20.744 regula el período de prueba para los contratos de trabajo por tiempo indeterminado. Durante este período, cualquiera de las partes puede resolver la relación laboral sin expresar causa y sin derecho a indemnización, siempre que se respete el preaviso mínimo legal.

La Ley 27.742 —conocida como Ley de Bases, sancionada en 2024— introdujo modificaciones al artículo 92 bis LCT. Según el texto reformado, el período de prueba se extiende de manera diferenciada según el tamaño del empleador:

• Empresas de hasta 5 trabajadores (microempresas): hasta 6 meses.
• Empresas de hasta 100 trabajadores (pequeñas empresas): hasta 6 meses.
• Empresas de más de 100 trabajadores: 3 meses.

Nota: Los plazos indicados corresponden al texto de la Ley 27.742 según la información disponible al momento de redacción de este artículo. Verificá el texto vigente de la norma o consultá con un profesional, ya que la reglamentación puede haber introducido precisiones adicionales.

El período de prueba solo aplica al primer contrato celebrado con ese empleador. No puede usarse nuevamente si el trabajador reingresa ni puede ser extendido por acuerdo de partes más allá de los plazos legales.

Una confusión frecuente es pensar que durante el período de prueba el trabajador tiene menos derechos que en una relación consolidada. No es así. El artículo 92 bis es claro: el trabajador tiene todos los derechos laborales y previsionales desde el primer día. La única diferencia es la extinción sin causa ni indemnización.

Derechos del trabajador durante el período de prueba:

• Obra social: el empleador debe inscribirlo en la obra social sindical correspondiente desde el alta.
• ART: cobertura obligatoria de riesgos del trabajo desde el inicio.
• Aportes sindicales: si la actividad tiene convenio colectivo, deben efectuarse desde el ingreso.
• Antigüedad computable: el tiempo del período de prueba se computa como antigüedad en caso de continuar la relación.
• Vacaciones y aguinaldo proporcionales: si la relación se extiende más allá de cierto período, se devengan proporcionalmente.

Obligaciones del empleador durante el período de prueba:

• Registrar la relación desde el día 1: el alta en ARCA (ex AFIP) debe realizarse antes del primer día efectivo de trabajo.
• Respetar el preaviso de 15 días si decide desvincularse durante la prueba.
• Abonar todos los haberes devengados hasta la fecha de cese.

Este es el error más costoso que cometen las empresas en materia laboral: dejar vencer el período de prueba sin tomar una decisión explícita. Si ninguna de las partes comunica la extinción antes del vencimiento del plazo, la relación se convierte automáticamente en un contrato por tiempo indeterminado y la empresa pierde la posibilidad de desvincular sin causa al trabajador.

A partir de ese momento, si la empresa decide desvincularse, debe abonar las indemnizaciones establecidas en los artículos 231, 232 y 245 de la LCT: preaviso (de uno a dos meses según antigüedad), integración del mes de despido si el cese no ocurre al fin del mes, y la indemnización por antigüedad equivalente a un mes de salario por año de servicio. Según la ley, este cálculo se realiza sobre el mejor salario mensual normal y habitual del último año.

El costo no es solo económico. Un trabajador que fue dejado vencer en el período de prueba y que luego es despedido puede alegar agravantes si hay irregularidades en la registración o documentación —lo que puede sumar los recargos de la Ley 25.323 al pasivo final.

El plazo de prueba también puede verse interrumpido o suspendido en caso de enfermedad o accidente del trabajador: en esos supuestos, el empleador no puede despedir durante el período de conservación del empleo por enfermedad, lo que puede extender la duración efectiva del vínculo más allá del plazo original.

El problema no es conocer la norma —la mayoría de los empresarios saben que existe el período de prueba— sino tener un sistema que avise con la anticipación suficiente para tomar decisiones con calma. Cuando la alerta llega el último día hábil antes del vencimiento, ya no hay margen para pensar: hay que actuar de inmediato o dejar pasar el plazo.

Una gestión preventiva eficaz necesita:

• Registro centralizado de fechas de ingreso de cada trabajador.
• Alertas automáticas configuradas entre 15 y 30 días antes del vencimiento del período de prueba.
• Acceso rápido a los documentos necesarios para comunicar la extinción (telegrama, carta documento, instrucciones para notificación fehaciente).
• Respaldo profesional para los casos en que la situación es más compleja (trabajador con enfermedad en curso, convenio colectivo con disposiciones especiales, acumulación de factores de riesgo).

EAV Empresas registra cada trabajador con su fecha de ingreso y calcula automáticamente los vencimientos del período de prueba, enviando alertas proactivas para que la empresa tome la decisión con tiempo. Si el caso requiere criterio profesional —por ejemplo, si el trabajador atraviesa una enfermedad o si hay un CCT que modifica las condiciones— un abogado del Estudio Antonio Vampa analiza la situación y prepara la documentación correspondiente. Podés leer también sobre cumplimiento laboral general para tener el contexto completo.